Formarea unei echipe dupa Tuckman
Se spune că formarea unei echipe se realizează în timp ținând cont de nevoile fiecărui membru, de cooperare și perseverență în sarcini și de o viziune comună în care aceștia cred.
Dincolo de aceste intuiții, una dintre cele mai de valoare teorii care explică formarea unei echipe este cea dezvoltată de Bruce Tuckman in 1965. El spune că există cinci faze necesare și inevitabile în formarea unei echipe, etape necesare pentru a o creste, pentru a face față provocărilor și problemelor care apar pe parcurs și în final, pentru a duce la autonomia și performanța independentă de lider.
Punctul de start în formarea unei echipe
Gândește-te la o echipă ca la o entitate vie, iar ca orice ființă vie este predestinată evoluției. Fiecare echipă trece printr-o evolutie fireasca pâna la performantă așa cum și fiecare membru nou care intra într-o echipă deja formată trece prin aceeași evolutie.
Înainte de a trece la cele cinci stagii în formarea unei echipe, vom aduce în vedere câteva observații demne de luat în seamă pentru a începe cu dreptul procesul creării viitoarei echipe.
La început, dacă ai o doză de control prea mare, oamenii nu se vor dezvolta foarte mult. Deci trebuie să le lași spațiu atât cât să se desfășoare, dar nu atât cât să nu mai facă nimic.
Nu căuta doar performeri, ci si oameni capabili sa se prijine reciproc. Performerii vor dori prin natura lor sa se afirme în mod individual deci vor concura unii cu alții. Tu vrei performanță dar și coeziune în echipă. Ori dacă ai doar performeri nevoia de autoafirmare îi va împiedica să colaboreze.
Ofera viziunea ta asupra proiectului tau. Ei nu vor doar bani, dar și să participe la ceva mai mare decât ei. Oamenii simt nevoia ca munca lor să aibă un sens, chiar să le ofere un motiv pentru care să trăiască. Oferă-le așadar nu doar motivație materială, ci și una emoțională și chiar spirituală.
Formarea unei echipe în cele cinci stagii
1. Forming (formarea echipei propriu-zis)
Aici nivelul de conflict e minim pentru că oamenii abia se cunosc și vor să facă o impresie bună. Gandeste-te la noua zi in locul de munca: conflictele sunt de evitat și tot ce îți dorești este să primești ghidare despre cum să îți faci mai bine treaba și să fii bine primit de membrii mai vechi.
Sunt multe întrebări și nevoia principală e de acceptare astfel că le faci atât șefului cât și colegilor pe plac. Performanța e ridicată la nivel individual, dar nu neaparat la nivel de echipă.
Ca lider greseala e să crezi ca lucrurile vor merge fără tine. E greșit să nu dai direcții, să nu fii comunicativ. Tocmai de aceea, cel mai bun lucru este să fii printre oameni și să oferi direcție fiecăruia în parte.
2. Storming (lupta pentru putere între membri)
Deja treci de politețile de început și cauți să te afirmi și să capeți cât mai multă putere în cadrul grupului. Până la urmă, te gândești că ai dovedit ce poți si vrei o poziție cât mai înaltă. Problema e că nu doar tu, dar toți coechipierii gândesc așa. Astfel că aceasta e perioada conflictelor.
Apar insecurități datorită senzației cum că unii vor să ia pozitia celuilalt. Competitivitatea este mare și apar certuri. Modul de lucru, conducerea si performanțele individuale sunt criticate.
Aici cea mai mare problemă e incapacitatea de delegare si colaborare deoarece crezi ca dacă îți predai taskurile pierzi teren. Toti oamenii vor sa fie influenți si lideri pe patrățica lor. E important sa stii că există posibilitatea ca formarea unei echipe să nu treacă de această etapă, dar să ai în vedere că e o faza normal totodată.
Pentru a evita stagnarea, liderul trebuie să fie în continuare prezent, dar să medieze conflictele, să fie împăciuitor. Mai ales tu ca lider să nu generezi mai mult conflict și judecată particulară. Trebuie să te concentrezi pe viziunea grupului în schimb în schimb. Iar când apare o greseală, nu cauți vinovați ci soluții pentru ca problema sa nu mai apară.
Așadar, greșelile sunt: să cauți vinovați în loc de soluții și conflicte în loc de coeziune.
3. Norming (proceduralizare)
Rolurile devin acceptate și se consolidează relațiile. Se ajunge la un consens. Fiecare știe ce are de făcut. Oamenii renunță la beneficii personale pentru echipă. E etapa de acceptare și compromis. Fiecare asumă viziune grupului și renunță la dorințe individuale pentru binele grupului. Astfel că deciziile mari se iau acum în echipă, iar cele mici la nivel individual.
Aici liderul monitorizează performanțele și incurajează activitățile sociale. Da, e foarte important să nu existe climatul acela formal tipic jobului, ci chiar unul familial. Organizează așadar activități de destindere să nu se simtă ca la muncă 100% din timp că e nasol și plictisitor
Ca lider, greșeala este a fi prea directiv (fă aia, fă aialaltă). Oamenii au nevoie de autonomie, de faptul că sunt ascultate parerile lor. Dacă le spui continuu ce să facă îi deprivezi de sentimentul libertații.
O altă greșeală e a nu spune “bravo” echipei. Feedback-ul pozitiv e esențial în formarea unei echipe, mai ales în această fază. Ei trebuie sa fie constienți de faptul că au evoluat tocmai din cauză că devine plictisitor in firmă.
4. Performing (performanță)
Ai grupul deja functionează ca o echipă. Există performanță și la nivel de individ și la nivel de grup. Indivizii sunt autonomi, competenți și congruenți cu viziunea. Se lureaza zilnic la strategie urmându-se viziunea în care cu toții cred.
“Un lider bun este cel care, atunci cand lucrurile merg bine intr-o echipa, nu se arată la față.“
Greseli pe care le face liderul țin de controlul excesiv. Ar trebui să se bage tot mai puțin și să lase grupul sa functioneze. Până la urma, acesta era scopul încă de la început. A oferi o abordare directivă funcționa în prima etapă din formarea unei echipe, dar nu și în celelalte. Astfel că cel mai bun lucru pe care-l poți face ca lider este pur și simplu să faci un pas în spate.
5. Moarning (doliu)
Orice lucru frumos are un sfârșit, iar sfârșitul în formarea unei echipe este etapa de doliu. Oamenii nu mai funcționează ca la început, dar nu din punct de vedere comportamental, ci din punct de vedere emoțional.
Misiunea a fost îndeplinită. Încă există performanță din automatismele din tecut, dar nu mai e motivație. Echipa a atins deja rezultatele si nu mai au un “de ce” pentru care să continue.
Echipa se plafonează, regresează sau se destramă. Se intamplă de obicei când cineva important pleacă, vine altcineva nou care trebuie să treacă prin toate etapele și poate trage echipa în jos ori viziunea e învechită sau îndeplinită. În cele din urmă, e perioada când îți aduci aminte cu melancolie de vremurile trecute.
Soluția constă în a retrezi spiritul în echipa pe care o ai. E nevoie de o nouă viziune, un upgrade făcut sistemului construit și planului de acțiune. Se va relua stagiile, dar se va trece foarte repede prin ele daca se pastreză un procent important din echipa veche. În linii mari, să păstrezi ce este vechi dar viu și să vii cu ceva nou, dar necesar.
Conform modelului, exista câteva “reguli“:
1. Formarea unei echipe nu ajunge mereu la ultimul stadiu. Nu toate echipele ajung in etapa de performanta (etapa a 4-a), ci pot rămâne blocate într-un stagiu incipient. Ba mai mult, poți chiar să regresezi.
2. Te poți încurca și bloca în stagii și conflicte. Evoluția echipei in sine, până la performanță, depinde într-o foarte mare masură de liderul (sau liderii echipei), de cat de evoluat este el și de intelegerea acestor etape.
3. Evoluția echipei în sine, până la performanță, depinde într-o foarte mare masură de liderul (sau liderii echipei), de cat de evoluat este el și de intelegerea acestor etape. În formarea unei echipe, nevoile oamenilor sunt diferite la fiecare stadiu, motiv pentru care liderul are nevoie de un set de abilități și roluri pe care le joaca in toată această evoluție.
4. Controlul liderilor scade gradual pâna la etapa patru. La început echipa are nevoie de explicații și prezența liderului, dar pe măsură ce trece timpul și echipa avansează prin fiecare etapa, liderul trebuie să își facă simțită prezența din ce în ce mai puțin.
La final, țin să menționez că modelul este unul organic astfel că trecerile se fac natural și nu rigid. Nu poți spune că de azi ești în etapa asta și mâine vei fi în alta. Echipa în sine este un organism și se dezvoltă în consecință.
Lucian Pușcașu
P.S. Un articol despre cum să fii un lider bun găsești chiar aici: https://www.semped.ro/mecanismul-leadership-cum-asigura-liderul-coeziunea-si-unitatea-grupului/
* Dacă ți-a plăcut acest articol, abonează-te la newsletter pentru a primi săptămânal informații suplimentare prin e-mail. Totodată, nu uită să acorzi un Share acestor randuri pentru a vedea și prietenii tăi ceea ce citești, un Like paginii de Facebook, precum și un Follow pe Instagram, pentru a rămâne în contact cu viitoarele postări de pe blog. În cele din urmă, materialele psihoeducaționale sunt livrate și în format video, prin platforma YouTube. Așadar, te invit să ne vedem și acolo, abonându-te la canal.*
#dezvoltarepersonală #psihologie #psiholog #psihoterapie #psihoterapeut #semped #sănătateemoțională #sănătatemintală #psihoeducație #psihologiepozitivă #dezvoltareprofesională #blogger